激勵員工的方法-激勵的5個迷思(轉載經理人月刊)

激勵員工的方法-激勵的5個迷思

小激勵,大成果

整理‧撰文/齊立文 、文及元
文章來源《經理人月刊》7月號


「這個月,小張的表現好極了!」主管心裡這麼想著,但不知道該用什麼方式來嘉獎小張。用獎金?根本沒有這筆預算,口頭讚許?萬一說得不好反而肉麻,主管想想,還是等過一陣子再說吧!

如果你認為激勵就是要花錢、花時間,等有錢有閒時再做就好,你可能已陷入激勵迷思而不自知。

迷思1:將激勵與金錢報酬劃上等號

許多經理人都以為,薪水是吸引員工投入工作最大的原因,但是,《新手學管理》(Managing for Dummies)一書中指出,在由上班族自己列出的工作動機當中,「金錢」這項因素,並非最強有力的激勵工具

這項調查是源自於作者鮑伯.尼爾森(Bob Nelson)進行一項橫跨7種產業、總計1500名員工的工作動機大調查。調查發現,最能激勵員工的前三名分別為學習活動、彈性工時和個人讚美;第四名 為憑藉優異績效贏得「工作權威」;第五名為有機會能配置資源、制訂決策、管理他人的「工作自主」;第六名為「有時間和主管對談」;第七名為「分時休假」; 第八名為「公開讚美」;第九名為「選擇工作內容或任務」;第十名為寫一封電子郵件或「書面讚美」。

「學習活動」與「選擇工作內容或任務」可以讓員工透過學習技能,提升身價和市場價值。不論是現在與未來的職位上,都具有成長與發展。

「彈性工時」與「分時休假」讓員工可以選擇彈性上下班時間,以及選擇適合他們的休假時數,例如偶爾下午可離開辦公室,參加孩子在學校的表演;或是提早一小時上班,以提早一小時下班。

出乎意料地,金錢排在第十三名。

除了金錢之外,別忘了,即時誠懇的讚美,還有一對願意傾聽部屬想法的耳朵,是最不花錢的激勵。

迷思2:激勵需要很多時間準備

激勵並沒有想像中的那麼花時間,至少以下這3種方法,花不到10分鐘就能做到:

1.問問當事人:了解你的部屬希望得到什麼激勵?因為你尊重而詢問他們,這就是一件基於溝通方式的激勵手法。

2.眼神交流:眼神交流就是溝通的一種。雖然許多人不善於稱讚別人,但是不妨從你的眼神開始練習,試著在稱讚時不要閃避部屬的眼神,你將會發現,誠懇的眼神,可以強化激勵的訊息。

3.給予認同:「Steve,這件事情你做得真好!」一方面讓部屬知道你了解他正在從事的工作;另一方面也讓他知道,你可是知道他的名字,而不是沒沒無聞的隱形員工。

迷思3:激勵士氣的關鍵在於員工的工作態度,與經理人無關

大多數經理人相信,員工要選擇有幾分的工作動力(受到幾分激勵),是取決於他們自己身上的。經理人通常會認為,有些員工天生就有好態度,其他人則天生工作態度就不好,因此不太可能做什麼去改變這一點。

研究顯示,經理人在員工能受到多少激勵這方面,最具影響力。也就是說,激勵員工的關鍵,掌握在經理人手上。甚至經理人在很多時候正是打擊員工士氣的兇手!

試想,經理人是否會因為員工做得好,就給予他們認可?是否提供了一個愉快、支持的工作環境?是否在組織裡,營造共同使命感和團隊精神?是否對於員工一視同仁、避免偏袒?在員工想講話時,是否傾聽他們的聲音?

員工不要施捨,他們憎恨偏袒。不要只因為要員工喜歡你,就對他們好。給予認可時,是在員工真正有所表現時,而且能幫助主管及部屬雙方更為成功。否則不但會使員工收到的獎勵變得廉價,連帶也會損及其他員工對你的信任。

迷思4:激勵只是一種利益交換的對價關係

經理人多數以為激勵是一種對價關係(意即一方為換取另一方做某件事的承諾,而向另一方支付的金錢代價或是履行承諾),事實上,對價關係只能啟動「外在動機」,無法啟動「內在動機」。想要激勵員工,必須致力於創造真正能啟動部屬內在動機的工作環境。

激勵不能全然從外在動機的角度來看待,因為激勵的各個面向之中,還包含了溝通、肯定、感召,這些都不存在對價關係,而是在於啟動部屬對於工作的內在動機。「溝通」能了解部屬的想法;「肯定」能讓關心傳達給部屬;「以身作則」能感召部屬。

彼得杜拉克基金會(Peter Drucker Foundation)的共同創辦人法蘭西絲.賀賽蘋(Frances Hesselbein)表示,人人都希望自己對於這個世界有所貢獻,很少有人在工作時,除了金錢之外別無所求。她曾經領導全球最大的女性組織「女童軍」, 而在擔任女童軍執行長期間,她以謙虛的態度與部屬溝通,定位自己的角色為「資訊與聯繫中心」,也就是身處「同心圓的圓心」,以擅長溝通的激勵方式,啟動部屬的內在動機。

美國人力資源管理學會(Society Human Resource Management)曾經在調查後發現,有79%的員工之所以會離職,是因為自覺在工作中得不到肯定或賞識。因此,經理人千萬別輕忽「肯定」對於激勵部屬的力量。

西南航空(Southwest Airlines)總裁柯琳.巴瑞特(Colleen Barrett)在組織裡所扮演的角色,像媽媽又像阿嬤,經常以手寫卡片送給部屬,讓部屬都能感受到她以「肯定」激勵員工。麥當勞連鎖店創始人雷.克羅克 (Ray Kroc)52歲創業,拖著一身病痛仍堅持展開全美巡店行腳,「以身作則」感召員工,啟動他們的內在動機。

激勵的極致,是對於部屬真正的關心,當部屬感受到你出於內心的關心時,激勵就不是對價關係,而是化為內在動機。

迷思5:小事不需要讚美,做出大成績時再讚美即可

激勵的精神在於「小事件、大表揚」、有功必賞;也就是說,如果你的部屬將小事做得很好,你就要不吝惜激勵。

如果你擔心拿捏不好激勵的比例,在《你的桶子有多滿?》(How Full is Your Bucket)一書中,作者湯姆.瑞斯(Tom Rath)與唐納.克利弗頓(Donald Clifton)指出,批評與讚美的比例約為1比5;換言之,批評一次部屬需要靠著5次的讚美才能挽回。讚美的原則是即時、親切、具體、個人化、正面、積極與即刻行動。

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